进入12月，2014首轮校园招聘迎来了最忙碌的时期。日前，记者在多个校园调查中发现，从今年9月网申开始，各大企业HR们就忙得不可开交，尤其是到了如今的笔试及面试阶段，“抢人大战”依然热火朝天，甚至有公司三天内就发放offer，速度之快令人叹为观止。
然而，与如火如荼的校招盛况相比，校招效果却不尽如人意。许多企业表示，校园招聘跟社会招聘还是很不一样，某大型企业人力总监抱怨道，现在的大学生想法很多，面临选择丰富，屡屡出现“毁约”、“闪辞”状况，无形中加大了企业的招聘成本,想找到特别合适的应届生还真不是件容易的事。
对此，中华英才资深校园招聘专家赵子风指出，“90后求职者在求职时期望值更高，也更情绪化。他们会考虑更多综合因素，比如办公环境、公司文化，甚至面试时招聘方的细节等，他们也更注重自己的个人感觉，雇主品牌和企业的口碑。”专家同时指出，企业若想在激烈的人才竞争中占据高位，从长期看，需要加强自身雇主品牌建设，而短期来看，最重要的是要深度把握应聘者的求职心理。
体制内雇主仍然是应届生求职第一选择
据2013年中华英才网最新发布的第11届中国大学生最佳雇主调查显示，大学生群体对体制内单位（国有企业、政府机关、事业单位）的求职预期超过半数，国有企业比例基本不变，约为35.2%左右，而民营企业则从23.34%下降到17.92%，下降了大约5%,其反映的是在当前经济形势下，90后大学生虽然对体制内雇主“鸡肋”效应有多方不满，但受多方面影响，依然对工作稳定有强烈向往，体制内工作相对稳定和“官本位思想”是主要吸引因素并发挥了重要影响。
2013年在校大学生预期不同性质就业单位占比统计图
此种择业心理，对非体制内雇主造成了重要影响。中华英才网人力研究专家建议，鉴于此，其他非体制内企业应以更高标准打造雇主品牌，在雇主满意度和成长性两个维度进行更多思考，特别是创造更好的就业环境、提供更好的发展机会等；做好以上工作的同时，企业还应做好新员工关怀等工作，比如offer维护、入职关怀、新员工发展等具体工作，提高企业在人才领域的竞争力。
求职起薪趋于理性更看重工作环境、价值诉求等
在应届生择业方面，另一个值得关注的现象是，应届毕业生求职态度更为理性。
据中华英才网对91357位在校生所做的调研显示，毕业生在求职地的选择中，京沪广所占比例明显下降；同时对起点薪酬的要求也更为理性。主要体现在毕业生对中等收入（月薪介于2000和5000元之间）的预期不断提高，特别是2013年对3000-3999元/月的初始薪酬预期超过50%。这一方面体现出就业形势压力较大，大学生开始逐渐降低自己的预期薪酬，另一方面也说明他们对自身的认识更加理性，求职的目标不再仅仅局限于薪酬本身。
2008-2013年在校大学生预期就业初始薪酬分布区间统计图
2011-2013年在校大学生对个人心目中理想雇主的16指标评价打分均值雷达图
对此中华英才网资深人力资源专家提醒企业，起点薪资的理性化，并不意味着对雇主要求的降低。大学生对最佳雇主的心理预期显示，新一届的大学生“自我”意识更加强烈。他们对企业整体实力要求的维度，正日益多样化。对此要求企业方在雇主形象建设方面，要更加注重全面化，传统的被大学生看重的福利保障、发展晋升、行业领先和品牌美誉等因素可能已不足够满足大学生日益具体化的求职要求，企业在可能的情况下，可创造更有竞争力的“个体”发展微环境，来吸引人才加盟。
职业发展目标更富激情和梦想
与已就业的大学生相比，在校生也有非常有意思的职业发展思路。中华英才网调查显示，多数在校生认为，第一份工作能够获得“社会的认可和尊重”最为重要。“良好的经济回报”紧随其后排在第二位；专家表示，这基本符合现代人职业认知基本常识。
而与已就业大学生追求“生活与工作平衡”不同的是，在校大学生对“自由从事自己感兴趣的工作”要求较高。这说明已就业者更加看重生活，更加希望生活和工作能够兼顾，而在校大学生尚未实现经济独立，尚未依靠个人力量享受生活，因此对生活与工作的关系理解还并不深刻，追求也还并不多。这同时也显示，在校大学生对即将到来的工作有更多的精力和热情，同时更加富于激情和理想。
2013在校大学生对不同职业发展目标追求排序表
2013已就业大学生对不同职业发展目标追求排序表
对此，中华英才专家提醒企业，在面对校园招聘时，要更加凸显企业所能够帮助在校生实现的个体成就，帮助他们在工作中实现对自身价值的认定。招聘时，更加注重促成个体与企业的完美匹配，帮助无经验求职者找到自己兴趣长处所在，提高职业稳定性。同时，注重为新员工提供更多的学习提高机会，注意创造职场新人“理想和激情”现实化的出口。帮助个体找到并获得职业满足感。
事实上，大学生求职心理的变化是非常多，也是非常微妙的。几乎每一届应届生都有不同程度的差异。某种程度下，正是群体性求职心理的变化，在左右着个体的求职选择。因此对于企业来说，想要成功落实校园招聘，降低校招成本，促进人才梯队建设，就要不断研究并读懂大学生的求职心理，并依此调整自己的招聘策略，不断提升自身雇主品牌建设水平，只有这样，企业才能凭借在大学生群体内的良好口碑，长期占据社会人才高地，真正实现企业在激烈市场竞争中的强势迈进。
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